Con la actual crisis sanitaria que estamos viviendo provocada por la pandemia mundial del Covid-19, el teletrabajo se ha convertido en una modalidad esencial de trabajo en casi cualquier empresa. Esto se debe a que es una alternativa muy buena al trabajo presencial, especialmente para aquellos que necesiten conciliar la vida laboral con la familiar.

Entre marzo y abril el número de personas que comenzaron a teletrabajar se multiplicó por tres, y la realidad es que muchas empresas se están planteando implantarlo de forma definitiva. De este planteamiento nace la necesidad de crear una legislación que haga que este modelo de trabajo cuente con los mismos derechos que el modelo presencial tradicional.

Actualmente el teletrabajo cuenta con una regulación muy pobre, tan solo aparece se le hace mención en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. En este artículo se concreta que aquellos empleados que trabajan a distancia tienen derecho a percibir como mínimo la retribución total establecida para su grupo profesional y sus funciones. También se indica que el empresario debe proporcionar a este tipo de trabajadores todos los medios que necesiten para poder acceder de forma efectiva a una formación profesional para el empleo.

Recientemente la ministra de Trabajo Yolanda Díaz ha manifestado su intención de actualizar y mejorar esta ley. El anteproyecto de Ley propuesto por el ministerio establecen una serie de derechos y garantías para las personas que trabajan a distancia:

  • El teletrabajo debe ser voluntario, de ninguna manera puede imponerse.
  • No pueden existir diferencias salariales entre un empleado que trabaje a distancia y uno que lo haga de forma presencial.
  • Debe existir un acuerdo entre empleador y empleado en el que se fijen por escrito puntos como por ejemplo: los medios (equipos, herramientas, muebles, consumibles…) que el trabajador necesita para poder desarrollar sus funciones a distancia y el periodo en el que éstos se van a renovar, la forma en la que se va a compensar al trabajador por todos los gastos directos e indirectos que se hayan podido ocasionar por trabajar a distancia, el horario de trabajo, la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia (en caso de que se realice), el lugar de trabajo habitual así como el centro de trabajo donde queda adscrito el empleado, etc.
  • El trabajador tiene derecho a una compensación total de los gastos que se hayan podido generar al trabajar a distancia.
  • Derecho a la intimidad y privacidad del empleado por el que la empresa no puede exigir que éste use sus dispositivos personales para realizar el trabajo.
  • El empleado tiene derecho a la desconexión digital, ya que existen muchos casos en los que el trabajador hace más horas al trabajar en casa que las que corresponden a su jornada laboral en una oficina.
  • El teletrabajo es preferente para colectivos como madres en periodo de lactancia natural o a cargo de niños de hasta 12 años.
  • Este modelo de trabajo puede realizarse de forma ocasional en caso de enfermedad/accidente de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho siempre que sea necesaria la presencia del trabajador para su cuidado y no se supere el 60% de la jornada ordinaria.

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